士業コラム

亡くなった親の自宅について、兄弟で誰が引き継ぐか決まらない。遠方の相続人と連絡が取れず、遺産分割協議が進まない。そのような状況で「相続登記には期限がある」と知り、不安になる方もいらっしゃいます。 相続登記の義務化によって、遺産分割が終わっていない場合も、相続による不動産の取得を知った相続人には、原則として登記の申請義務が生じます。 ただし、話し合いがまとまらないからといって、直ちに誰か1人の名義へ変更しなければならないわけではありません。まず期限と不動産の状況を確認し、必要に応じて相続人申告登記という方法を検討します。 相続登記の期限はいつまでなのか 原則は取得を知った日から3年以内 2024年4月1日から、相続によって不動産を取得した相続人には、相続登記の申請義務が課されています。 基本的には、自分のために相続が開始したことと、その不動産の所有権を取得したことの両方を知った日から3年以内に申請する必要があります。正当な理由がないのに申請を怠ると、10万円以下の過料の対象となる可能性があります。 遺産分割が成立した場合には、その成立日から3年以内に、分割内容を反映した登記を申請する追加的な義務もあります。これらは同じ期限とは限りません。相続開始日、取得を知った日、遺産分割成立日を分けて整理してください。 2024年3月以前の相続にも注意 義務化より前に発生した相続も対象です。2024年4月1日より前に相続による不動産の取得を知っていた場合、基本的な義務の経過措置による期限は2027年3月31日です。一方、取得を知った日が2024年4月1日以降なら、その日から3年以内となります。 例えば、10年以上前に亡くなった父親名義の土地を、兄弟で話し合わないまま所有している場合も確認が必要です。登記簿の名義が古いままかどうか、まず登記事項証明書で調べましょう。 遺産分割が終わらなくてもできる手続き 相続人申告登記で基本的な義務に対応する 期限までに遺産分割協議がまとまらない場合、相続人申告登記の申出を検討できます。これは、登記簿上の所有者が亡くなり、自分がその相続人であることなどを法務局へ申し出る制度です。必要な審査を経て、申出をした相続人の氏名や住所などが登記に付記されます。 相続人申告登記は、相続人のうち1人からでも申し出られます。ただし、申出をしていない他の相続人まで、自動的に義務を果たした扱いになるわけではありません。複数人分をまとめて申し出る場合にも、誰について申出をするのかを確認する必要があります。 申告登記は名義変更の完了ではない 相続人申告登記をしただけでは、誰が不動産を最終的に取得するかは確定しません。所有権の移転を公示する相続登記とは異なるため、売却や抵当権の設定を進める場合には、別途、権利関係に応じた登記が必要です。 また、後日遺産分割が成立し、その分割によって不動産を取得した人には、成立日から3年以内に分割内容を反映した登記をする義務があります。この義務は、相続人申告登記では履行できません。「申告登記をしたので、その後は何もしなくてよい」と誤解しないようにしましょう。 話し合いが進まない理由ごとに対応を整理する 相続人の所在が分からない場合 まず戸籍をたどって相続人の範囲を確認し、必要に応じて住所を確認するための資料を取得します。長年連絡していない親族がいる場合、住所の確認と連絡方法の検討を区別して進めることが大切です。 所在が分からない相続人がいるからといって、その人を除いて遺産分割協議書を作成してよいわけではありません。状況によっては不在者財産管理人などの制度を検討することもあります。不在者財産管理人が本人に代わって遺産分割協議に参加するには、選任に加えて、家庭裁判所の権限外行為許可が必要です。単に連絡に応じてもらえない場合とは対応が異なるため、個別に確認しましょう。 相続人の意見が対立している場合 「自宅を売りたい」「住み続けたい」「代償金の金額に納得できない」など、対立点を具体的に書き出します。不動産の評価額、預貯金の残高、住宅ローンの有無など、話し合いの前提となる資料が不足していることもあります。 司法書士は相続登記や関連書類の作成を支援できますが、相続人同士の紛争について、一方の代理人として交渉することはできません。争いが深刻な場合は弁護士への相談や、家庭裁判所での遺産分割調停などを検討します。登記期限への対応と紛争解決は、分けて進める必要があります。 期限前に確認しておきたい資料と手順 不動産と相続人を確認する 最初に、固定資産税の納税通知書や課税明細書、登記事項証明書などで不動産を洗い出します。自宅の土地と建物の名義が異なる場合や、私道の持分がある場合もあります。納税通知書に載っていない不動産がないかも確認しましょう。 次に、亡くなった方の出生から死亡までの戸籍などを集め、相続人の範囲を確認します。相続人が亡くなっている場合には、さらにその方の相続関係も調べる必要があり、確認する人数が増えることがあります。 ただし、相続人申告登記では、相続人全員や法定相続分を確定する必要はありません。例えば、亡くなった親の子が申し出る場合は、親の死亡と自分がその子であることなどを証明できれば足り、出生から死亡までの戸籍をすべて集めなくてもよい場合があります。必要な戸籍の範囲は、利用する手続きに応じて確認しましょう。 期限と申出方法を整理する 死亡日だけを見て期限を決めず、各相続人が相続による取得を知った時期、過去の登記申請の有無、遺産分割の成立状況を整理します。期限が近い場合には、遺産分割を急いで無理にまとめるのではなく、相続人申告登記で基本的な義務を履行できるか確認します。話し合いが続いているからといって、自動的に期限が延びたり、義務を免れたりするわけではありません。 相続人申告登記は、不動産を管轄する法務局に申し出ます。オンラインでも手続きができ、押印や電子署名は不要です。登録免許税はかかりませんが、戸籍等の取得費用や、司法書士に依頼する場合の報酬は別途必要です。自分で進めることも可能ですので、必要書類と対象不動産を確認して判断しましょう。 相続登記の相談をするタイミング 例えば、芦屋市の実家を相続した兄弟3人のうち、1人が遠方に住み、売却するかどうか決まっていないケースを考えます。まず登記名義と相続人を調べ、期限を確認します。話し合いが続く場合には、期限内の相続人申告登記を検討し、その後に分割内容が確定した段階で相続登記を進めます。これは説明のための想定例であり、実際の対応は相続関係によって異なります。 戸籍の収集が難しい、何代も前の名義が残っている、不動産が複数ある、期限が迫っているといった場合は、早めに司法書士へ相談すると整理しやすくなります。相談時には、固定資産税の資料、登記事項証明書、手元の戸籍、遺言書や遺産分割協議書の有無、親族関係のメモなどを準備してください。資料がすべてそろっていなくても、分かる範囲から相談できます。 芦屋市のうちで法務事務所では、司法書士の向井亜希子が相続登記、戸籍収集、登記に必要な遺産分割協議書の作成などに対応しています。話し合いが進まない理由と登記期限を整理し、今できる手続きから検討することが大切です。

退職した社員から、貸与していたノートパソコンや社員証が返ってこない。連絡しても返事がなく、社内の情報が残っているかもしれない。このようなとき、会社は返却を求める一方で、給与から代金を差し引いてよいのか迷うことがあります。 大切なのは、貸与品の回収、情報管理、給与の支払いを別々の問題として整理することです。返却の遅れを理由に一方的な給与控除をせず、貸与記録と連絡経過を確認しながら対応しましょう。 まず確認したい貸与品と返却の約束 会社の物か、本人の私物かを整理する 最初に、返却を求める物品を一覧にします。パソコン、携帯電話、社員証、事務所の鍵、制服、業務用カードなどを挙げ、管理番号や貸与日、付属品の有無を確認してください。会社が購入した物でも、本人に譲渡したものや私物との区別が曖昧なものは、所有関係を確かめる必要があります。 貸与台帳、受領書、雇用契約書、就業規則、退職時の案内があれば照合します。「返すはずだった」という担当者の記憶だけでは、後から争いになった際に説明が難しくなります。 退職日と返却方法を確かめる 返却期限が明示されていたか、郵送を認めていたか、退職日に出社できない事情があったかも確認します。病気や遠方への転居などで持参が難しい場合、追跡可能な配送方法を提案すると回収につながることがあります。 退職手続きの案内を送っていなかったなら、まず返却対象と送り先、希望期限、担当窓口を分かりやすく通知しましょう。高価な機器の場合は、梱包方法や配送中の事故への対応も決めておくと安心です。 本人への連絡は記録が残る方法で進める 返却依頼は具体的に伝える 最初の連絡では、未返却の物品名、返却先、連絡先、希望する返却日を記載します。メールだけで反応がない場合は、事前に届け出られた住所への書面送付などを検討します。電話で話せた場合も、合意した返却方法を後からメール等で確認すると行き違いを防げます。 「返さなければ犯罪として通報する」などと、事実関係を確認しないまま強い表現で迫ることは避けてください。返却を忘れているのか、物品が見つからないのか、会社との間に別の争いがあるのかによって、適切な次の対応は変わります。 連絡が取れない場合は経過を整理する 連絡日、使用した連絡手段、送付先、返信の有無を時系列で残します。郵送物が戻ってきた場合は、その状況も記録してください。本人と連絡が取れないからといって、家族や転職先に詳細な事情を広く伝えることは、個人情報やプライバシーの問題を生じさせるおそれがあります。 返却請求が長期化したり、会社に大きな損害が生じていたりする場合は、法的な請求方法について弁護士に相談することも選択肢です。社会保険労務士への相談では、退職時の社内手続きや規程の整備など、労務管理上の論点を整理できます。 パソコンが返らないときは情報管理を優先する アカウントとアクセス権を点検する 会社のパソコンに顧客情報や社内資料が保存されている場合、現物の返却を待つだけでは不十分です。業務用メール、クラウドストレージ、社内システム、VPNなどについて、退職に伴う利用停止や権限変更が適切に行われたかを確認してください。 遠隔ロックや端末管理機能を使う場合は、会社の管理権限と契約内容を確認し、必要な業務データの保全も考慮します。私物端末まで無断で操作したり、本人の私的なデータを広く取得したりしないよう注意が必要です。 情報漏えいの疑いは別途対応する 端末が未返却というだけで、情報が漏えいしたと断定することはできません。一方、退職後に不審なログインがある、顧客データが大量に持ち出された形跡があるなどの場合は、アクセスログや端末の管理記録を保全し、情報管理の担当者と対応を検討します。 個人情報の漏えい等が疑われるときは、報告や本人通知が必要となる場合もあるため、対象情報と被害の可能性を早期に確認しましょう。 未返却の代金を給与から差し引いてよいか 給与と貸与品の返却は分けて扱う 労働基準法第24条には賃金の全額払いの原則があります。会社のパソコンが返却されないことを理由に、最終給与から購入代金や見積額を一方的に差し引くことは、原則として認められません。返却が済むまで給与の支払い自体を止める対応も避けるべきです。 例外的な控除や相殺には厳格な条件があります。本人が署名した書面があるというだけで、当然に有効になるわけではありません。賃金支払日を守りつつ、返却請求や損害の問題は別に検討してください。 紛失や破損があっても全額請求とは限らない 本人が「なくした」「壊した」と説明した場合は、発生した経緯、使用年数、物品の状態、会社の管理方法などを確認します。会社が新品の購入価格をそのまま請求できると決めつけないことが大切です。 労働基準法第16条は、労働契約の不履行について違約金や損害賠償額をあらかじめ定めることを禁止しています。実際の損害について請求を検討する場合も、責任の有無や範囲を個別に判断する必要があります。金額に争いがあるときは法律の専門家に確認してください。 次の退職トラブルを防ぐ貸与品管理 貸与時と返却時の記録をそろえる 今後の運用では、貸与時に物品名、管理番号、付属品、受領日、返却方法を記録します。退職時には担当者が一覧を照合し、返却済みの物と未返却の物を区別します。端末だけでなく充電器や入館カードなど、小さな物品も対象にすると確認漏れを減らせます。 返却期限や郵送方法を事前に案内し、退職日に持参できない人にも対応できる手順を設けておきましょう。返却確認と、業務アカウントの停止確認は別々にチェックすることが重要です。 相談するときに用意したい資料 貸与台帳、受領書、就業規則、退職届、返却依頼のメールや書面、給与明細などがあれば、状況を整理しやすくなります。情報管理上の懸念がある場合は、利用権限やアクセス停止の状況もまとめてください。 城田社会保険労務士事務所では、中小企業の人事・労務相談や就業規則の作成・変更を取り扱っています。退職時の貸与品管理や給与精算の運用に迷う場合は、現在の規程と事実関係を整理して相談するとよいでしょう。返還請求や損害賠償をめぐる法的紛争については、必要に応じて弁護士への相談も検討してください。

「接客中なのに社員がスマートフォンを見ている」「何度注意しても、仕事の合間にSNSを確認している」。こうした状況に困っている経営者もいるでしょう。勤務中の私用スマートフォンは、業務への集中や安全、顧客対応に影響することがあります。一方で、画面を見ていたという事実だけで、直ちに厳しい処分を決めるのは適切ではありません。 会社が最初に行いたいのは、どの場面で何が起きたのかを確認し、必要なルールと指導方法を整理することです。使用を制限できる範囲、注意しても改善しない場合の対応、就業規則を見直す際のポイントを説明します。 勤務中のスマホ使用は一律に禁止できる？ 業務への支障と使用目的を分けて考える 従業員は労働契約に基づき、勤務時間中は職務に従事することが基本です。会社は業務上必要かつ合理的な範囲で、勤務中の私用スマートフォンの使用についてルールを定め、指導できます。ただし、スマートフォンを手にしただけで、すべての行為が問題になるわけではありません。 例えば、接客中に動画を見続ける場合と、家族からの緊急連絡を短時間確認する場合では事情が異なります。業務用アプリの確認や会社から指示された連絡も、私用とは区別する必要があります。まず、使用日時、場所、目的、長さ、業務への影響を把握してください。 休憩時間と勤務時間を混同しない 労働基準法上の休憩時間は、原則として労働者が自由に利用できる時間です。勤務時間中の私用を制限するルールを、そのまま休憩時間にも適用できるとは限りません。機密情報の保護や撮影禁止、安全確保など、職場固有の合理的な制約が必要になる場面はありますが、休憩中の私的な連絡まで無条件に禁止する運用は慎重に考えるべきです。 また、実際には仕事の指示を受けながら待機している時間を、単に「休憩」と呼んでいないかも確認しましょう。スマホ使用の問題を整理する際には、勤務時間と休憩時間の管理そのものも重要です。 注意する前に確認したい3つのこと いつ、どのように使っていたのか 「いつもスマホを見ている」という印象だけで注意すると、本人との認識が食い違いやすくなります。日時、担当業務、使用の様子、周囲への影響を具体的に記録してください。接客の中断、作業の遅れ、安全確認の不足などがあれば、その事実も分けて残します。 ただし、本人の私物端末を無断で開いて閲覧履歴やメッセージを調べることは避けてください。会社が確認できる業務上の事実と、従業員の私生活に関する情報は区別する必要があります。 会社のルールは伝わっているか 就業規則、服務規律、情報セキュリティ規程などに、勤務中の私用端末の扱いが書かれているか確認します。「業務に専念すること」という一般的な規定だけでは、現場で許される使用と禁止される使用の境界が曖昧な場合があります。 例えば、顧客対応中の私用操作は禁止し、緊急連絡は上司に申し出て確認できるようにするなど、業務に合わせて具体化すると運用しやすくなります。社員によって扱いが違う状態も見直しましょう。 本人に事情を聞いたか 使用理由を聞かずに叱責するのではなく、まず事実を示して説明を求めます。育児や介護に関する緊急連絡、健康上の事情、会社からの業務連絡など、配慮や確認が必要な事情が分かることもあります。 事情があっても無制限に使用を認めるという意味ではありません。必要な連絡手段を確保しながら、仕事への影響を抑える方法を一緒に考えることが重要です。 注意しても改善しない社員にはどう対応する？ 最初の指導は行動を具体的に伝える 「スマホばかり見ないで」という抽象的な注意よりも、「接客中は私用端末を操作しない」「緊急連絡が必要なときは責任者に声をかける」といった行動基準を示しましょう。会社が求める理由と、代わりに取れる連絡方法も説明します。 指導後は、本人の説明、伝えたルール、改善を確認する日を記録します。必要に応じて、管理職にも同じ基準を共有してください。ある社員だけが注意され、他の社員は黙認される運用では納得を得にくくなります。 繰り返す場合も処分を急がない 注意後も同じ行為が続く場合は、指導内容が明確だったか、本人に改善の機会があったか、実際にどのような支障が生じたかを整理します。口頭注意、面談、書面での指導など、状況に応じた段階的な対応を検討してください。 懲戒処分には、就業規則上の根拠に加え、行為の性質や態様などに照らして客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。スマホを数回見たことだけで、当然に減給や出勤停止が認められるわけではありません。減給制裁には労働基準法上の限度もあります。 懲戒解雇を含む重い処分を考える場合は、事実確認と規程の適用を慎重に行い、通知前に専門家へ相談することをおすすめします。就業規則を確認しながら、段階的に処分をおこなう必要があります。 就業規則と現場の運用を整える 禁止する行為と例外を明確にする 私用スマートフォンのルールは、業務の種類に応じて決めることが大切です。例えば、運転や機械操作中の使用、顧客情報の無断撮影、接客中の私的なSNS閲覧などは、危険性や情報管理上の問題を具体的に説明できます。 一方、勤務場所への持ち込みそのものを禁止する場合は、保管場所、緊急時の連絡方法、業務上の必要性なども検討します。ルールを厳しくするだけでなく、実行可能な運用になっているか確かめてください。 新しいルールを周知し、管理職の対応をそろえる 就業規則を変更する場合は、必要な手続きと周知を確認します。常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の作成・変更について労働基準監督署への届出等が必要です。また、労働条件の不利益変更に当たる場合には、労働契約法上の問題も生じ得ます。 現場では、ルールの説明、緊急連絡の取扱い、違反を見つけた際の報告先を統一します。管理職自身が私用操作を常態化させている場合は、まず管理職の行動も含めて見直しましょう。 具体例で考える対応の順序 例えば、従業員15人の小売店で、販売担当者が売場で頻繁に私用メッセージを確認しているとします。店長が一度注意しましたが、本人は「家族から連絡が来るので確認したい」と説明しました。 この場合、最初に接客への影響と使用頻度を確認し、緊急連絡が必要な事情を聞きます。そのうえで、売場での私用操作は控え、緊急時は店長に申し出てバックヤードで確認するなどの方法を検討します。本人にルールを伝え、一定期間後に改善状況を確かめます。 それでも無断使用が続く場合は、記録を踏まえて追加指導を行います。最初から「次に見たら解雇」と告げるのではなく、行為の程度、会社の指導、業務への影響を総合して判断することが大切です。 判断に迷ったら資料を整理して相談する 勤務中の私用スマートフォンについては、使用状況が明確で、ルールを伝えれば改善する場合、会社内で対応できることもあります。一方、注意しても繰り返す、管理職によって判断が異なる、懲戒処分を検討している、端末の持ち込み禁止や就業規則の変更を考えている場合は、労務管理の専門家に相談すると整理しやすくなります。 相談前には、就業規則や服務規律、注意した日時と内容、本人の説明、勤務状況、業務への影響をまとめてください。スマートフォンの私的な中身を集める必要はありません。問題となる業務上の行動を中心に記録することが重要です。 城田社会保険労務士事務所では、中小企業の人事・労務全般の相談と、就業規則の作成・変更を取り扱っています。東京都豊島区周辺で、社員への注意方法や社内ルールの整備に迷っている経営者の方は、事実関係と現在の規程を整理したうえで相談をご検討ください。

支店への異動を命じた社員から「家庭の事情で転勤できません」と断られた。人員配置の必要性はあるものの、会社は命令に従うよう強く求めてよいのでしょうか。転勤の拒否があったからといって、直ちに懲戒処分や退職勧奨へ進むことは適切ではありません。 転勤命令が有効かどうかは、雇用契約の内容、就業規則、業務上の必要性、社員が受ける不利益などを踏まえて判断します。ここでは中小企業の経営者が確認したい事項と、本人との話し合いから最終判断までの進め方を解説します。 転勤命令を出せるか、まず契約内容を確認する 就業規則に転勤の規定があるか 就業規則に「業務上の必要により転勤を命じることがある」と定められ、雇用契約でも勤務地が限定されていない場合、会社に転勤を命じる権限が認められることがあります。ただし、規定があるだけで、あらゆる転勤命令が有効になるわけではありません。 採用時に渡した労働条件通知書、雇用契約書、就業規則を並べて確認してください。2024年4月からの労働条件明示ルールでは、雇入れ直後の就業場所に加え、変更の範囲の明示も必要です。記載内容と実際の合意に食い違いがないかを確認します。 勤務地や職種を限定する合意がないか 「東京勤務に限る」「転居を伴う異動はしない」などの個別合意がある場合、一般的な転勤規定だけでその範囲を超える異動を命じられるとは限りません。口頭での採用時の説明や、その後の合意も問題となり得ます。 勤務地だけでなく、職種を限定する合意にも注意が必要です。職種限定の合意がある社員を別職種へ異動させる場合は、業務の廃止などの事情があっても、本人の個別同意が必要となることがあります。会社が予定する変更が、勤務場所だけなのか、職務内容も変わるのかを分けて整理しましょう。 業務上の必要性と社員の不利益を整理する なぜその社員を異動させる必要があるのか 転勤命令には、業務上の必要性が求められます。新拠点の立ち上げ、欠員の補充、業務体制の再編など、異動の目的を具体的に説明できるようにしてください。「社長が決めたから」という説明だけでは、本人も必要性を理解しにくくなります。 業務上の必要性は、ほかの社員では絶対に代替できないほど高度なものである必要はありません。一方、退職を促す目的や、苦情を申し出た社員への報復など、不当な動機がある転勤命令は問題になります。選定の経緯や代替候補の検討記録を残しておくことが重要です。 通勤・転居・家族への影響を確認する 転勤先までの通勤時間、転居の必要性、住居費や生活費の増加、家族の事情などを確認します。育児や介護を担っている社員については、育児・介護休業法第26条に基づく配慮が必要となる場面があります。 同条は、就業場所の変更により育児や介護が困難となる社員がいる場合、その状況に配慮することを求めています。本人の意向を聞き、家族の状況や代替手段を確認することが考えられます。ただし、本人の希望どおりに転勤を取り消すことまで一律に義務付ける規定ではありません。 拒否された直後に会社が進めたい対応 まず理由を聞き取り、記録する 本人に面談の機会を設け、転勤できない理由を具体的に聞き取ります。育児、介護、本人の健康、家族の通院、経済的な負担など、事情はさまざまです。必要な範囲で資料を確認しつつ、病歴や家族の個人情報を過剰に収集しないよう注意します。 面談記録には、会社が説明した異動の目的、本人の回答、懸念事項、今後の確認事項を残します。最初から「拒否するなら辞めてもらう」と告げると、冷静な協議が難しくなります。本人の事情を聞いたうえで判断する姿勢が大切です。 代替案を検討してから回答する 異動時期を遅らせる、当面は出張で対応する、転居を伴わない拠点への異動を検討するなど、事業運営上可能な選択肢を整理します。すべての案を実施する義務があるわけではありませんが、検討の経過は命令の相当性を考えるうえでも重要です。 例えば、育児中の社員を遠方の支店へ異動させる想定例では、保育施設の利用状況や家族の協力体制を聞き、開始時期の調整が可能か検討します。別の社員を異動させる場合の業務負担も含めて比較し、実現できない案については理由を説明しましょう。 転勤を拒否し続ける社員を処分できる？ 命令が有効かを先に検討する 有効な転勤命令に正当な理由なく従わない場合、就業規則の定めなどに基づく対応が問題となることはあります。しかし、命令そのものが無効なら、拒否を理由とする処分も正当化できません。 裁判例では、業務上の必要性がない、不当な動機がある、社員に通常受け入れるべき程度を著しく超える不利益が生じるなどの事情がある場合、転勤命令が権利の濫用として無効となる可能性が示されています。単に「就業規則に書いてあるから処分できる」と判断しないでください。 懲戒や解雇は別の要件も確認する 仮に転勤命令が有効でも、懲戒処分の種類や重さは別に検討する必要があります。就業規則上の根拠、拒否の経緯、本人への説明や指導の状況、処分の相当性を確認します。懲戒には労働契約法第15条、解雇には同法第16条の制約があります。 また、本人が異動に応じられないことを理由に退職届の提出を迫ることも避けるべきです。紛争化するおそれがある場合は、処分を決める前に労務管理の専門家や弁護士へ相談しましょう。 相談前に用意したい資料と今後の備え 転勤をめぐる相談では、雇用契約書、労働条件通知書、就業規則、異動の辞令案、異動の必要性を説明する資料、本人との面談記録を用意すると、判断すべき点を整理しやすくなります。勤務地・職種を限定する個別合意の有無も確認してください。 転勤の予定がある会社は、普段から就業規則と採用時の説明が一致しているかを点検することも重要です。異動に伴う費用負担、内示の時期、本人への説明方法を社内で決めておくと、急な配置変更にも対応しやすくなります。 城田社会保険労務士事務所では、中小企業の労務管理や就業規則の作成に関する相談を取り扱っています。転勤を拒否された場合は、処分の可否を急いで判断するのではなく、命令の根拠、必要性、本人の事情を順に整理しましょう。契約内容や社内規定の確認、異動に伴う労務上の対応に迷うときは、関連資料をそろえてご相談ください。

「社員が半年前に引っ越していたのに、以前の通勤経路の交通費を払い続けていた」「定期代を支給していたが、実際には別の安い経路で通勤していた」。給与計算や申請内容の見直しで、通勤手当の過払いに気づくことがあります。 会社としては過払い分を返してもらいたいところですが、確認が不十分なまま不正受給と決めつけたり、翌月の給与から一方的に差し引いたりすることは避ける必要があります。ここでは、過払いが発覚したときの確認事項と、従業員への説明、精算の進め方を整理します。 まずは通勤手当の支給根拠と実際の通勤状況を確認する 通勤手当は会社の規程と個別の労働条件を確認 通勤手当は、すべての会社に一律の支給義務がある手当ではありません。ただし、就業規則、賃金規程、労働契約などで支給を定めていれば、その内容に従った取扱いが必要です。 まず、会社が定期券代を基準に支給しているのか、実費を支給しているのか、上限額や経路の指定があるのかを確かめましょう。住所や通勤経路が変わった際の届出義務、変更後の適用時期も確認します。規程に明記されていない場合は、過去の運用や本人への説明内容も整理してください。これを機会に、規程を追加すれば、今後、同じことが起きた際に対応に困りません。 支給額と本来の支給額を月ごとに照合する 住所変更日、通勤経路の変更日、会社への申告日、給与の締切日を時系列に並べます。そのうえで、各月の実際の支給額と、規程に照らした本来の支給額を比較します。 例えば、転居後の通勤手当が月8,000円になるはずなのに、従前の月15,000円を6か月支給していたとします。この場合、単純計算では42,000円の差が生じます。ただし、転居日や支給対象期間、定期券の扱いによって精算額は変わるため、差額をそのまま返還額と決めないことが重要です。 過払いの原因を調べ、従業員に説明する 届出漏れと意図的な虚偽申告を区別する 過払いの原因は、従業員の住所変更届の提出漏れだけとは限りません。会社側の入力ミス、変更届の処理漏れ、規程の分かりにくさなども考えられます。申請書、社内メール、給与台帳、担当者の処理履歴などを確認しましょう。 従業員が意図的に虚偽の申告をしたかどうかは、事実を確認して判断する必要があります。届出が遅れたというだけで、直ちに懲戒処分を決めるのは適切ではありません。本人には、会社が把握している支給内容と差額の計算を示し、変更の経緯について説明する機会を設けます。 返還を求める前に金額と根拠を明確にする 本来支給されるべき金額を超えて支払われたことが確認できれば、過払い分の返還を求めることが考えられます。ただし、返還の範囲や方法について争いが生じることもあります。 会社が提示する資料には、対象月、実際の支給額、本来の支給額、差額、計算に用いた規程を記載します。本人の認識と食い違う場合は、理由を聞き、必要に応じて計算を見直してください。返還を求めることと、懲戒処分を検討することは別の問題として整理します。 過払い分を翌月の給与から一方的に引いてよいか 原則として賃金の全額払いに注意する 労働基準法第24条には、賃金を原則として全額支払うルールがあります。会社が従業員に返還請求権を持つと考えていても、それだけで給与から自由に差し引けるわけではありません。通勤手当が賃金に該当する場合、過払いの精算方法は特に慎重に検討する必要があります。 最高裁判例の考え方では、従業員の自由な意思に基づくと客観的に認められる合意による相殺や、一定の条件を満たす過払賃金の調整的相殺が認められる場合があります。しかし、同意書があれば常に有効というわけでも、過払いなら何か月後でも控除できるというわけでもありません。 精算方法は合意内容と生活への影響を確認 返還を求める際は、対象額と計算根拠を説明し、本人の意向を確認します。分割返還を検討する場合は、返還回数、各回の金額、支払方法、途中退職時の取扱いを明確にしておくと、後の認識違いを減らせます。 給与からの控除を希望する場合も、形式的な同意だけで処理せず、本人の自由な意思による合意か、控除の法的根拠があるかを確認してください。長期間にわたる過払い、多額の精算、本人との見解の対立がある場合は、控除を実施する前に専門家へ相談することをおすすめします。 過払いを精算するときの給与計算と社内対応 過去の給与明細や保険料への影響も点検 通勤手当は、税務上の非課税限度額の取扱いと、社会保険上の報酬に含まれるかという問題を分けて考える必要があります。過払いの訂正に伴い、給与明細、賃金台帳、源泉徴収、社会保険の届出内容などの確認が必要になる場合があります。 返還金を受け取っただけで、過去のすべての計算を機械的に修正するのは避けましょう。いつ、どのような理由で過払いが生じたか、訂正対象となる支給が何かを整理し、必要な処理を判断します。給与計算担当者と社会保険手続の担当者が別の場合は、情報を共有してください。 再発防止は届出の仕組みから見直す 住所や通勤経路が変わった際に、誰へ、いつまでに、どの書式で届け出るかが曖昧だと、同じ問題が起こりやすくなります。入社時の通勤経路申告書に加え、転居や勤務場所の変更時に再申告を求める運用を整えましょう。 給与計算へ変更を反映する担当者、確認者、反映月を記録しておくことも有効です。定期的な申告内容の確認を行う場合も、必要な範囲の情報を扱い、過度な調査にならないよう配慮します。 返還をめぐるトラブルを防ぐために 通勤手当の過払いが見つかったら、最初に支給規程と申告履歴を照合し、差額を計算します。次に従業員へ事実を説明し、返還額と精算方法を検討します。給与からの一方的な控除や、十分な調査をしないままの不正認定は避けてください。 相談前には、就業規則・賃金規程、通勤届、給与明細・賃金台帳、住所や経路の変更履歴、本人とのやり取りを準備すると、論点を整理しやすくなります。 城田社会保険労務士事務所では、中小企業の人事・労務相談、給与計算、就業規則の作成・変更などを取り扱っています。過払い額の算定や精算方法、社内規程の見直しで判断に迷う場合は、具体的な資料をそろえてご相談ください。

「自宅の一室で仕事の打合せや見積りをしているけれど、建設業許可の営業所として申請できるのだろうか」。新たに許可を取ろうとする方にとって、事務所を別に借りる必要があるかは、費用にも関わる問題です。 自宅であることだけで、営業所にできないと決まるわけではありません。ただし、住所を申請書に書くだけでは足りず、その場所で実際に建設業の営業を行うことを説明できる必要があります。北海道知事許可の新規申請を考える方に向けて、場所の使い方、使用関係、写真の準備を中心に解説します。 まずは、自宅でどのような業務をしているかを整理しましょう 建設業法でいう営業所は、建設工事の請負契約を常時締結する事務所などを指します。登記上の本店であっても、実際には建設業の営業を行っていない場所は、それだけで営業所になるわけではありません。 反対に、契約書へ署名する場所だけを見て判断することも適切ではありません。他の営業所に対して請負契約の指導監督を行うなど、建設業の営業に実質的に関与する場所も含まれます。普段の仕事の流れから、その場所の役割を確認することが大切です。 最初に、見積りの作成、取引先との打合せ、契約条件の決定、契約書類の管理を、誰がどこで行っているかを書き出してみましょう。自宅では郵便を受け取るだけで、営業上の判断は別の事務所で行っているなら、その事情も含めて確認します。 例えば、自宅とは別に資材置き場や作業小屋があっても、すべてを建設業法上の営業所として扱うとは限りません。建物の名称ではなく、その場所で行う業務の実態を伝える必要があります。「自宅を本店に登記しているから大丈夫」「倉庫があるから営業所も確保できている」と早合点しないようにしましょう。 住まいの中で、仕事に使う範囲と使用関係を確認します 間取りと日常の使い方を説明できるようにします 自宅を使う場合は、建物のどの部分を営業所として使用する予定かを整理します。部屋の位置、机や書類の保管場所、来客時の動線などを簡単な間取り図にすると、相談の際に状況を共有しやすくなります。 その図には、仕事に使う部分と家族の生活に使う部分、他の事業者が使用する部分があれば、その範囲も書き添えましょう。これは最初の相談に役立つ整理方法であり、図面がすべての申請で一律に必要という意味ではありません。 生活空間の一角に一時的に机を置く予定の場合や、別会社と同じ部屋を使う場合は、営業所としての実態をどのように示すかを事前に確認します。必要な区分の方法や説明資料は個別に判断されるため、「必ず専用の入口が必要」「机が一台あれば足りる」と一律には決められません。建設業に限らず、自宅で開業する許認可に関しては生活部分と営業所部分を明確に区分する必要があります。 改装や設備購入を先に進めると、確認後にやり直しが生じることもあります。現状の写真と使用予定をまとめ、管轄窓口や行政書士に確認してから整備を進めると、不要な出費を抑えやすくなります。 所有者と、実際に申請する事業者を照合します 建物の所有者は誰か、借りているなら契約者は誰か、事業に使うことが契約上認められているかを確かめます。自己所有の自宅と賃貸住宅では、確認すべき事情が異なります。 特に、個人所有の自宅を自分が代表する法人の営業所として使う場合は、「所有者も代表者も自分だから同じ」と扱わず、個人と法人を分けて使用関係を整理します。家族名義の建物を使う場合も、誰の承諾で、どの範囲を使うのかを説明できるようにしておきましょう。 賃貸住宅では、住居として借りた契約が、そのまま事務所利用を認めているとは限りません。契約書の用途や禁止事項を読み、不明なら貸主や管理会社に確認します。集合住宅では、管理規約などにも目を通す必要があります。 これらは、実際にその場所を使えるかを確認するための資料です。賃貸借契約書や使用承諾書などを正式な申請書類として提出する必要があるかは、申請先の最新の案内で別途確認してください。他の都府県の必要書類一覧を、そのまま北海道の申請に当てはめないことも大切です。 営業所の写真は、何を確認するためのものかを意識します 北海道の手引きには、営業所写真台紙の作成例が掲載されています。外観全景、入口付近、内部全景などを通じて、申請する営業所の状態が分かるように準備します。 外観は、看板等を設置している場合はそれも含め、建物全体が分かるように撮影します。入口付近は営業所名などの表札等、内部は電話や机などの備品が確認できることが、作成例の着眼点です。台紙には営業所名、撮影年月日、所有区分などの記載欄があります。 机の上だけを大きく撮った写真では、その机が建物のどこにあるのか、事務所全体がどうなっているのかを伝えにくくなります。反対に、遠すぎる写真では、入口の表示を読み取れないことがあります。写真ごとに確認したい対象を決めると、撮り直しを減らせます。 また、建物全景から営業所の入口が分からない建物なども存在します。その際は営業所の入口部分に通じる通路等を補足資料として添付すると分かりやすいでしょう。 また、営業所の名称表示と、許可を受けた後の建設業の許可票は分けて考えましょう。北海道の作成例では、標識の写真について、新規許可申請の場合は不要とする一方、営業所の新設の場合は必要としています。初めて許可を取る場合と、許可業者が営業所を増やす場合を混同しないようにします。 写真を準備する目的は、書類に合う場面を一時的につくることではありません。実際の業務に使う状態を示すためのものです。撮影後に部屋や使用範囲を変える予定があるなら、その予定も伝え、どの状態で申請するかを確認してください。 自宅の確認と並行して、人の配置や申請日程も考えます 自宅を営業所として説明できても、それだけで許可の要件をすべて満たすわけではありません。経営を適切に管理する体制、営業所技術者等、財産的基礎、適切な社会保険への加入なども別に確認します。 例えば、説明用の例として、個人事業主が自宅の一室を事務所にし、資格を持つ知人を営業所技術者にする計画を考えてみます。部屋の準備が整っていても、知人が別の会社に勤務し続ける予定なら、その人を配置できるかは別の問題です。資格の有無に加えて、勤務の実態や専任性を確認しなければなりません。 営業所の整備だけを先に終えず、誰が経営と技術の要件を担うのかも並行して整理しましょう。当事務所では、新規・更新の許可申請と、技術者の実務経験の証明に関する相談を取り扱っています。場所のことで相談する際にも、保有資格や職歴、事業の体制を併せてお伝えいただくと、申請準備の課題を把握しやすくなります。 取引先から取得時期を示されている場合は、申請書の作成だけでなく、場所の整備や資料の確認、審査に要する時間も考えます。当事務所では、許認可申請を急いで進める対応は行わず、余裕を持った準備をご案内しています。事務所を借りるか迷っている段階から、早めに検討することが大切です。 自宅で申請できるか迷ったら、現状が分かる資料から相談しましょう 相談前には、建物の住所、所有者・契約者、仕事に使う範囲、そこで行う業務をまとめます。手元の間取り図、現状の写真、賃貸借契約書などがあれば、分かる範囲で用意してください。最初から正式な提出書類一式をそろえる必要はありません。 営業所としての使い方が明確で、北海道の手引きや管轄窓口の案内に沿って資料を用意できる場合は、ご自身で申請を進めることもできます。一方、家族所有の建物を法人で使う、住居や他社と同じ空間を使う、改装や賃貸契約を予定している場合は、支出や契約の前に相談すると、確認事項を整理しやすくなります。 当事務所は、相談者のお話を丁寧に伺い、状況に合う進め方を提案することを大切にしています。初回相談は60分無料で、オンライン相談にも対応しています。ご相談後に見積りをご確認いただき、支援内容と費用を踏まえて依頼をご検討いただけます。 上富良野町や富良野地方で、自宅を使って建設業許可を取得したい方は、「どの部屋を使うか」に加え、「そこで何を行い、誰が使うか」まで整理してみましょう。営業所の実態と使用関係を先に確認することが、無理のない申請準備につながります。

受付で患者から大声で叱責されたスタッフが、翌日から出勤をためらっている。診療内容への不満を訴える患者が、看護師に長時間の謝罪を求めている。クリニックでは患者の不安や苦情に丁寧に向き合う必要がありますが、スタッフへの暴言や威圧的な要求を無制限に受け入れる必要はありません。 院長には、患者への説明と従業員の安全確保を切り分け、状況に応じて対応を判断することが求められます。ここでは、いわゆるカスタマーハラスメント（カスハラ）が疑われる場面での初動、記録、院内ルール、スタッフへの配慮を整理します。 患者の苦情とカスハラをどう区別する？ 苦情があるだけでカスハラとは限らない 待ち時間が長かった、会計の説明が分かりにくかった、診療上の対応に疑問があるといった申し出には、正当な苦情が含まれます。内容を確認せず、強い口調だったという理由だけでカスハラと決めつけるのは適切ではありません。 一方、要求の内容が妥当でも、人格を否定する暴言、長時間の拘束、脅迫など手段や態様が社会通念上許容される範囲を超え、スタッフの就業環境を害する場合には、カスハラとして対応を検討します。病状や認知機能などの事情が関係する可能性にも配慮し、事実と背景を分けて確認しましょう。 院長が判断すべき2つの問題 第一に、患者の訴えについてクリニック側に説明や是正が必要かという問題です。第二に、訴え方によってスタッフが危険や過度な負担にさらされていないかという問題です。診療や会計の誤りがあった場合でも、暴言を容認しなければならないわけではありません。 暴言が起きた直後に院長がすること スタッフをその場から離し、安全を優先する 患者が大声を上げ続けているときは、対応を1人の受付スタッフに任せきりにしないでください。院長や責任者が交代し、必要に応じて別室で話を聞くなど、周囲の患者への影響も考えて対応します。できれば2人体制がよいでしょう。物を投げる、身体に危害を加えると脅すなど差し迫った危険がある場合は、安全な場所へ避難し、警察への通報も検討します。 ただし、対応者を交代することと、相手の要求をすべて受け入れることは別です。事実確認前に返金や謝罪の内容を約束しないようにします。 その日のうちに事実を記録する 日時、場所、患者の具体的な発言、要求内容、対応者、同席者、対応に要した時間を記録します。「ひどい暴言だった」という評価だけではなく、可能な範囲で実際の言葉を残すことが大切です。防犯カメラや電話録音がある場合は、保存期間や個人情報の取扱いに注意して保全します。 記録には、クリニック側の説明不足や行き違いも記載します。スタッフの報告を尊重しつつ、患者側の主張も確認できる範囲で整理することで、後から判断しやすくなります。 スタッフへの聞き取りと勤務上の配慮 責任追及より先に心身の状態を確認する 被害を受けたスタッフに、まず安全が確保されていることを伝え、落ち着いて話せる場所で事情を聞きます。「患者さんだから我慢して」「接遇が悪かったのでは」といった決めつけは避けましょう。本人が強い不安を訴える場合は、当面の窓口担当を変更する、複数人で対応するなどの配慮を検討します。 勤務変更や休暇の扱いは、本人の意向、健康状態、就業規則を踏まえて判断します。受診が必要な場合は受診を促し、業務に起因する心身の不調が疑われるときは、労災保険の対象となる可能性も含めて確認します。必ず労災認定されるという意味ではありません。 聞き取り内容を院内で広めない 出来事の共有は再発防止に必要な範囲に限ります。被害を受けたスタッフの氏名や健康情報を不必要に広めないようにしてください。また、報告したことを理由に不利益な扱いをしないという姿勢を、院長から明確に伝えることが重要です。 同じ患者から繰り返し要求された場合 対応窓口と回答期限を決める 同じ説明を繰り返しても納得が得られず、毎日のように長時間の電話が続く場合は、担当者を固定し、申し出の内容と回答方法を整理します。口頭でのやり取りが食い違うときは、事実関係を確認したうえで文書による回答を検討する方法もあります。 患者の診療を一律に拒否してよいわけではありません。応召義務を含む医療上の対応は、患者の状態、緊急性、診療継続の可否などを踏まえ、医療法務に詳しい弁護士等と慎重に検討する必要があります。労務上の安全確保と診療上の判断を混同しないようにしましょう。 院内ルールを具体的にする 「カスハラ禁止」と掲示するだけでは、現場での判断が難しいことがあります。暴言が続いた場合の責任者への交代、録音・記録の取扱い、危険時の通報、スタッフの相談先を、院内で共有します。電話、受付、診察室で対応手順が異なる場合は、それぞれの場面を想定しておきます。 例えば受付担当が1人しかいない時間帯には、すぐに院長へ連絡できる方法を決めることが必要です。患者への掲示や案内文も、正当な意見や相談を妨げない表現にします。 事前にカスハラ対応のマニュアルやカスハラに遭遇した際のマニュアルを作成しておくとよいでしょう。従業員に対して、カスハラを認知してもらうきっかけにもなります。 相談前に院長が準備したい資料 社会保険労務士へ相談する際は、問題が起きた日時と経緯、スタッフの勤務状況、院内の相談体制、就業規則、対応記録を整理してください。本人が勤務を続けられるか不安を訴えている場合は、希望する配慮や現在の業務負担も確認します。 スタッフの安全確保、相談対応、再発防止の仕組みは、院長が日常の労務管理として整えられる部分です。一方、休職や配置変更、労災への対応、就業規則の見直しが関わる場合は、社会保険労務士に相談することで整理しやすくなります。脅迫、損害賠償、診療拒否の可否など法律上の紛争が生じる場合は、弁護士への相談も必要です。 城田社会保険労務士事務所では、クリニックの労務管理に関する相談を取り扱っています。患者様への対応に悩む院長は、まずスタッフを守るための初動と記録方法を確認し、安心して働ける院内体制を検討してみてください。

「休日に別の会社でアルバイトをしたい」「仕事が終わった後に副業を始めたい」　社員からこうした申し出を受けたとき、会社は何を基準に判断すればよいのでしょうか。 副業は一律に禁止すればよいものでも、申し出があれば無条件で認めなければならないものでもありません。仕事内容や勤務時間、健康への影響、会社の情報管理などを確認し、合理的なルールで運用することが重要です。この記事では、中小企業が副業の申請を受けたときの確認事項と、許可後の労務管理の進め方を解説します。 副業の申し出を受けたら、まず就業規則を確認する 副業は原則として労働者の自由な時間の使い方に関わる 勤務時間外をどのように過ごすかは、基本的には社員本人の自由です。厚生労働省のガイドラインも、副業・兼業を希望する労働者について、原則として認める方向で検討することが適当だとしています。 ただし、会社の業務に支障が出る場合や、秘密情報の漏えい、競業による企業利益の侵害、長時間労働による健康への影響などが懸念される場合には、具体的な事情に応じて制限を検討できます。「副業だから禁止」という理由だけでなく、何にどの程度の支障が生じるのかを整理することが大切です。 就業規則の規定と実際の運用を照らし合わせる 就業規則に副業の届出や承認に関する規定があるか、禁止・制限の事由が明確かを確認しましょう。古い規則に全面禁止の文言が残っている場合でも、その記載だけを根拠に直ちに不許可とするのは慎重であるべきです。 規定がない会社では、今回の申し出への対応と並行して、申告方法、確認事項、変更時の報告、問題が生じた場合の見直し方法を定めることが考えられます。既存の社員にも公平に適用できる内容にします。 申請時に確認したい仕事内容と働き方 雇用される副業か、個人で行う仕事か 最初に、副業先で雇用契約を結ぶのか、業務委託や個人事業として働くのかを確認します。契約の名称だけでなく、実際の指揮命令関係などによって労働者に該当するかが問題になることもあります。 別会社で労働者として働く場合は、後述する労働時間の通算が必要になることがあります。一方、労働基準法の労働時間規制が適用されない個人事業の仕事は、原則としてその通算の対象ではありません。ただし、疲労や本業への影響を無視してよいわけではありません。 業務内容、勤務予定、情報管理を確認する 申請時には、副業先の事業内容、担当する仕事、契約開始日、勤務日と時間帯、時間外労働の見込みなどを本人に確認します。必要な範囲を超えて副業先の機密情報まで求めないよう配慮してください。 同業他社での勤務でも、直ちに一律禁止と判断するのではなく、本人の職務、接する顧客情報や営業秘密、利益相反の可能性を具体的に検討します。懸念がある場合は、担当業務の限定や秘密保持の再確認など、制限以外の方法も考えられます。 別会社で雇用される場合は労働時間の通算に注意する 自社だけの勤務時間で判断しない 労働基準法第38条第1項では、事業場が異なる場合でも労働時間を通算することとされています。事業主が異なる複数の勤務先で、労働時間規制の適用を受ける労働者として働く場合も対象になります。 例えば、自社で週40時間働く社員が、別会社で週末に勤務する想定例では、両社の所定労働時間や契約の前後関係を把握する必要があります。どちらの会社が割増賃金を負担するかは、契約締結の順序や所定外労働が行われた順序などにより判断するため、「副業先の残業代は副業先だけの問題」と決めつけないでください。 申告方法と更新頻度を決めておく 会社が副業先の勤怠システムを直接確認できるとは限りません。本人からの申告などにより他社の労働時間を把握し、自社の時間と合わせて管理します。勤務予定の変更や残業が発生した場合に、いつ、どのように報告してもらうかも決めておきます。 厚生労働省は、労使双方の事務負担を軽くする「管理モデル」も示しています。ただし、導入には所定の考え方や手続きがあるため、単に双方の残業時間を別々に計算すればよいという意味ではありません。給与計算への影響を含めて確認しましょう。 許可後も健康状態と本業への影響を確認する 長時間労働と休息不足を見逃さない 副業の勤務が深夜や休日に集中すると、会社での勤務時間が変わらなくても、疲労が蓄積することがあります。遅刻や集中力の低下などが生じた場合は、決めつけずに本人と面談し、実際の勤務状況や健康状態を確認します。 副業を認めた後も、安全配慮の観点から、自社の時間外労働の削減や業務配分の調整など、必要な対応を検討することが重要です。健康上の懸念が強い場合は、産業医等の意見を踏まえることも考えられます。 問題が生じたときは事実を記録する 例えば、副業を始めた社員にミスが増えたとしても、その原因が副業とは限りません。発生日時、仕事への影響、指導内容、本人の説明を整理し、改善策を話し合います。 副業の制限や承認の見直しを検討する場合は、就業規則の根拠と具体的な支障を確認し、本人に説明する機会を設けましょう。直ちに懲戒処分へ進むのではなく、必要性と相当性を慎重に判断します。 会社が進める手順と社労士に相談したい場面 申請から運用開始までの進め方 まず、本人から副業の内容と勤務予定を申告してもらい、就業規則と照らして確認します。次に、雇用形態に応じた労働時間通算の要否、秘密保持や競業上の問題、健康への影響を整理します。その結果を本人に伝え、勤務予定の変更時の報告方法や定期確認の時期を共有します。 社内で対応できる範囲なら、申請書や確認記録を整備して運用できます。一方、複数の雇用契約が重なる場合の割増賃金計算、競業に関する制限、就業規則の改定などは、個別の判断が難しくなりやすい場面です。 相談前に用意しておきたい資料 相談時には、現在の就業規則、雇用契約書・労働条件通知書、自社の勤務表、本人から提出された副業の申請内容、想定される副業先の勤務予定を用意すると状況を整理しやすくなります。副業開始後であれば、実際の勤務実績や本人とのやり取りの記録も役立ちます。 城田社会保険労務士事務所では、中小企業の労務管理や就業規則の作成を取り扱っています。副業の申請への対応や、既存の社内ルールと労働時間管理の整合性に迷う場合は、資料を整理したうえでご相談ください。 まとめ 社員の副業を判断するときは、賛成か反対かを先に決めるのではなく、仕事内容、契約形態、勤務時間、情報管理、健康への影響を具体的に確認することが出発点です。特に別会社でも雇用される場合は、労働時間の通算と割増賃金の取扱いを確認する必要があります。 申請時の確認だけで終わらせず、変更時の報告と定期的な見直しまで決めておくことで、社員の希望と会社の適切な労務管理を両立させやすくなります。

「何度請求しても代金が振り込まれない」「何年も前の売掛金が決算書に残っている」。入金が止まったとき、資金の確保とともに気になるのが、回収できない金額を経費にできるかという問題です。 ただし、支払期日を過ぎたことや、社長が回収を諦めたことだけで、法人税の計算上の費用にできるわけではありません。法人の売掛金について、貸倒損失を検討する際の条件と、決算前に整理しておきたい資料を解説します。 まず、売掛金の残高と入金がない理由を確かめます 売掛金は、商品やサービスを提供し、売上として計上した代金のうち、まだ受け取っていないものです。通常、売上の計上と入金の時期は一致しません。後から代金を回収できなくなった場合には、元の売上を単に取り消すのではなく、回収不能となった事情に応じた処理を検討します。 最初に確認したいのは、帳簿に残る売掛金が、本当に未回収なのかという点です。振込名義が違うため入金を見落としている、別の請求分に充当している、返品や値引きの処理が漏れているといった場合もあります。取引先別の元帳、請求書、預金明細を照合しましょう。 残高が確認できたら、請求漏れ、単なる支払遅延、取引内容への異議、相手の経営悪化など、入金がない理由を整理します。理由によって、再請求や内容確認で対応できるのか、回収方法や税務処理の検討が必要なのかが変わります。 当事務所では、日々の会計・税務の疑問への対応に加え、帳簿から業績を確認し、改善点を一緒に検討しています。売掛金についても、残高だけでなく取引と入金の記録を共有いただくと、確認が必要な箇所を具体化しやすくなります。 貸倒損失の判断は、回収できない事情によって異なります 貸倒損失とは、売掛金などの債権が回収できなくなったことによる損失です。法人税の計算で差し引ける費用等を「損金」といいますが、会計上損失を計上しただけで、必ず損金になるわけではありません。代表的には、次のような事情を確認します。 法的な手続きなどで債権が切り捨てられた場合 再生計画の認可などにより、債権の一部が切り捨てられる場合があります。この場合は、切り捨ての内容と、その事実が生じた事業年度を確認します。破産したという知らせだけで、残高全額を一律に処理できるとは限りません。届いた通知や決定書は保管してください。 また、債務超過が相当期間続き、弁済を受けられない状況で、書面による債務免除をする場合にも、税務上の取扱いがあります。ただし、通知を作れば損金にできるという制度ではありません。回収可能性と、債権を放棄することによる影響を、実行前に確認する必要があります。 全額を回収できないことが明らかになった場合 相手の資産や支払能力などから、債権の全額が回収できないことが明らかになった場合は、その明らかになった事業年度に、貸倒れとして損失を計上する処理を検討します。 単に赤字である、連絡が取りにくいという事情だけで結論は出せません。担保があれば、その処分に関する条件も確認します。保証人がいるときは、保証人からの回収可能性も関わります。「売掛金のうち半分の回収が難しそうだから、半額だけ貸倒損失で損金処理しよう」と、自己判断で処理することも避けましょう。 「1年入金がないから処理できる」とは限りません 売掛金には、一定期間の取引停止後に弁済がない場合などについて、形式的な基準による貸倒処理が認められる取扱いがあります。ただし、すべての未回収金に適用できるわけではありません。 取引停止後1年以上という基準では、継続して取引していた相手の資産状況や支払能力が悪化し、その後の取引を停止したという事情が前提になります。たまたま1回だけ取引した相手について、同じ基準をそのまま使うことはできません。 また、起点は請求書を発行した日とは限りません。取引停止の時、最後の弁済期、最後の弁済の時を確認し、該当する中で最も遅い時からの期間を確かめます。途中で一部入金があると、確認すべき日付が変わる可能性があります。 この取扱いでは、担保物の有無や、備忘価額を残して貸倒れとして損失計上することも確認します。備忘価額は、債権の存在を帳簿に残しておくための金額です。貸付金はこの売掛債権の取扱いに含まれないため、社長や取引先への貸付けに流用しないようにしてください。 例えば、継続取引先への売掛金が80万円あり、相手の支払能力の悪化で取引を停止したケースを考えます。停止から1年を過ぎていても、その後の一部入金から1年未満であれば、要件を満たしません。「取引停止から1年たった」という情報だけでは処理を決められないため、取引の流れを時系列に並べることが判断の第一歩です。 決算前に、請求と回収の経緯を資料にまとめましょう 税理士へ相談するときは、取引先名、残高、取引内容、最終取引日、支払期日、最終入金日を整理します。請求書、契約書、納品や業務完了を示す資料、入金履歴、督促の記録、相手からの回答などを対応させると、事情を説明しやすくなります。 電話で支払いを求めた場合も、日時、相手、回答内容を残しましょう。「何度も催促した」という説明だけでは、いつ、どの債権について、どのような回答があったか分かりません。メールや郵便の記録があれば併せて保管します。 相手の経営状態に関する通知や、裁判所・代理人から届いた書類、担保や保証の資料も重要です。資料がそろわないときは、確認できた事実と、担当者の推測を分けて伝えてください。記録がない部分を、後から実際と異なる内容で埋めることは避けます。 貸倒損失は、どの事業年度で扱うかも重要です。古い債権だからといって、都合のよい年度で自由に損金にできるものではありません。決算直前に残高だけを伝えるのではなく、回収に問題が生じた段階から情報を共有しましょう。過年度に処理すべきだった可能性がある場合も、当時の状況を確認します。 税務処理と、会社の資金・回収方針を併せて考えます 貸倒損失を計上できても、未回収の代金そのものが会社に入るわけではありません。税負担への影響と、給与や仕入代金を支払うための資金は、分けて確認する必要があります。 いざという時に備えて、中小機構の「経営セーフティ共済（中小企業倒産防止共済制度）」に加入すると連鎖倒産を防ぐためのリスクヘッジになります。取引先が倒産した際（夜逃げは除きます）、無担保・無保証人で掛金の最高10倍（上限8,000万円）まで借入ができ、掛金は損金（経費）にできます。解約返戻金もあり、掛金を12か月以上納めれば8割以上、40か月以上納めていれば掛金全額が戻ります。取引先1社で売上全体の3分の1以上を占めているなど、1つの取引先が倒産したときに大きな影響を受ける会社は、特に加入しておいた方が良い制度です。 入金が不確かな売掛金を、確実に入るお金として資金予定に入れ続けると、支払日の不足を見落としかねません。回収予定額と時期を見直し、予定どおり入らない場合に必要な資金も把握しましょう。当事務所は、税務申告・会計代行に加え、資金繰りの相談も取り扱っています。未回収が会社の支払いに影響しそうな場合は、残高と支払予定を併せてお伝えください。 一方、代金の支払義務自体が争われている、交渉が必要、法的な回収手続きを検討したいといった場合は、弁護士への相談も検討します。税務上の貸倒処理と、相手に請求できる権利がどうなるかは別の問題です。税金の処理だけを目的に、安易に債権放棄の通知を出さないことが大切です。 社内で請求と入金を照合でき、単なる振込漏れと確認できる場合は、通常の連絡で解決することもあります。反対に、長期の未回収、相手の廃業や支払能力の悪化、債務免除の検討、過年度からの残高がある場合は、決算処理を決める前に税理士へ相談しましょう。 未回収の売掛金に悩む経営者の方は、まず、取引先ごとの残高と入金が止まった経緯を整理してみてください。回収の見通し、損金にできる条件、資金への影響を順に確かめることが、適切な決算と次の対応につながります。

「社員が仕事中に転んで受診したが、健康保険を使ったと後から分かった」「本人は軽いけがだから、このままでよいと言っている」　事故の報告を受け、会社として何から手を付けるべきか迷うことがあります。 業務によるけがの治療には、健康保険を使うことはできません。すでに使ってしまった場合も放置せず、受診先に切替えができるか確認し、必要な手続きを進めます。この記事では、従業員の仕事中の事故を中心に、中小企業の経営者が確認したい対応の順序を解説します。 治療を優先し、事故の状況を記録します 最初に行うのは、本人の救護と必要な受診です。重いけがのおそれがあれば、救急要請などを優先します。保険の手続きが分からないことを理由に、治療を待たせないようにしてください。受診時には、仕事中の事故であることを医療機関へ伝えます。 状況が落ち着いたら、いつ、どこで、何の作業中に、どのようにけがをしたのかを確認します。本人の説明に加え、日時、現場を見た人の話、勤務記録、作業指示、現場の写真、状況などを整理します。確認できた事実と、まだ分からない点を分けて残しましょう。 例えば、倉庫で商品を運んでいる途中に転倒した場合は、運んでいた物や通路の状態、履いていた靴、周囲の作業状況などを確認します。後から通路を片付けると事故時の状態が分からなくなるため、安全確保に支障のない範囲で記録を残しておくことが必要です。 本人の不注意があったように見えても、それだけで「労災にはならない」と判断しないことが大切です。労災保険の支給・不支給は、請求を受けた労働基準監督署長が判断します。会社は、責任の有無についての考えと、事故の事実確認を分けて対応しましょう。 パートや短時間勤務の社員も対象になります 労災保険は、正社員だけを対象とする制度ではありません。労働者として雇用されていれば、パートやアルバイトなども、業務や通勤によるけがについて給付の対象になり得ます。勤務時間が短いことや、健康保険の被保険者でないことだけを理由に、労災の手続きを省くことはできません。 また、通勤によるけがにも健康保険は使えません。ただし、業務災害と通勤災害では請求書などが異なります。今回は仕事中だったのか、出退勤の途中だったのかを確かめ、書類を選ぶ必要があります。 ここで扱うのは、会社に雇用される従業員の事故です。社長本人や役員のけがは、労働者に当たるか、労災保険に特別加入しているかなどの確認が必要です。従業員と同じ扱いになると考えず、別に相談してください。 まず受診先へ切替えができるか確認します 健康保険で受診済みと分かったら、受診した医療機関へ、仕事中のけがだったことを伝え、労災保険への切替えができるか確認します。会社の担当者が連絡を補助する場合も、本人と情報を共有して進めましょう。 労災指定医療機関で切替えが可能な場合は、業務災害であれば、通常は様式第5号の請求書を医療機関へ提出します。切替えの処理に伴い、窓口で支払った自己負担分が返還されます。必要書類や受取方法は、医療機関の案内を確認してください。 会社側では、労働保険番号、事業場の所在地、事故の発生日時や状況など、請求書に必要な情報をそろえます。本人の記憶だけに頼らず、最初に整理した事故記録と照合すると、書類ごとの説明の食い違いを防ぎやすくなります。 複数の病院や薬局を利用している場合は、どこで、いつ、どの保険を使ったのかを一覧にします。一つの病院で切替えを終えたからといって、ほかの受診先の処理まで済んだと思い込まないようにしましょう。領収書や診療明細書は、手続きが終わるまで保管してもらいます。 医療機関で切替えができない場合は保険者に連絡します 医療機関で切替えができない場合は、加入先の協会けんぽや健康保険組合などへ、業務によるけがだったことを申し出ます。一般的には、健康保険が負担した医療費を返納したうえで、窓口で支払った分とあわせて労災保険へ費用を請求する流れになります。 業務災害の療養費の請求には、通常、様式第7号（1）を用います。返納金の領収書、窓口負担の領収書、診療報酬明細書の写しなど、必要な資料を確認し、事業場を管轄する労働基準監督署へ提出します。請求書には、事業主や診療担当者の証明が必要となるため、それぞれへの依頼も進めます。 この手続きでは、一時的な医療費の負担が大きくなることがあります。全額の負担が難しいときは、払えるまで手続きを止めるのではなく、労働基準監督署へ相談してください。返納完了前の請求や、労災認定の状況などに応じた調整について確認してください。 会社が本人へ説明するときは、返納先、労災保険の請求先、これから用意する資料を分けて伝えます。「追加で払えば終わり」と受け取られないよう、返納の後に費用請求が必要となることも共有しましょう。会社独自の判断で返金額や入金日を約束しないことも大切です。 労災の給付請求と会社の事故報告を確認します 労災保険の給付請求と、会社が行う労働者死傷病報告は、別の手続きです。本人の治療費の書類を作成しただけで、会社としての報告も終わったとは限りません。休業の有無や日数、事故の状況に応じて、報告の要否を確認します。 業務中の事故で死亡した場合や休業4日以上となった場合は、労働者死傷病報告を遅滞なく提出します。休業1～3日の場合は四半期ごとに取りまとめ、所定の期限までに報告します。休業日数が後から増えたときも、最初の見込みのままにせず、提出の扱いを確認してください。 2025年1月1日以降、労働者死傷病報告は原則として電子申請が義務化されています。電子申請が困難な場合には、当分の間、書面での報告も認められています。古い様式をそのまま使わず、現在の案内に沿って対応しましょう。 仕事を休む場合は、治療費だけでなく休業中の補償も確認します。業務災害による休業の最初の3日間は、労災保険の休業補償給付の対象ではなく、会社による休業補償が必要です。単に欠勤控除して処理を終えず、勤怠と給与の担当者にも情報をつなぎます。 事故記録と受診状況をそろえて相談しましょう 例えば、従業員12人の会社で、パート社員が品出し中に転倒し、健康保険で受診していたとします。翌日に会社が知った場合は、本人の状態を確かめ、事故の記録と受診先・領収書を確認し、まず医療機関へ切替えの可否を問い合わせます。 その後は、切替えができるかどうかに応じて必要書類を用意し、休業の有無と会社の報告手続きも並行して確認します。本人から「大ごとにしたくない」と言われても、事故の事実を変えたり、必要な報告を省いたりする対応は避けてください。 相談前には、事故の経緯、受診日と医療機関、利用した保険、領収書、勤務記録、休業の見込みを整理します。原因に不明点がある、複数の受診先がある、返納の負担が難しいなど、どこで対応が止まっているのかを準備しておくと、確認すべき手続きを具体化できます。 当事務所では、人事・労務全般の相談や労働保険に関する手続きを取り扱い、労務相談のみの契約にも対応しています。東京都豊島区で社員の仕事中のけがへの対応に迷う経営者の方は、事故の状況と現在の受診・手続きの状況を整理してご相談ください。今回の対応とあわせて、事故発生時の連絡体制や再発防止の進め方も確認しましょう。