社員が勤務中に居眠りを繰り返したら？会社の指導と処分の注意点

社員の知識や技能を高めるため、休日に研修を実施したいと考える会社は少なくありません。しかし、社員から「休日なのに参加しなければならないのですか」「参加するなら残業代は出ますか」と質問されることもあります。 会社が研修と呼んでいても、参加の義務があるか、賃金の支払いが必要かは、その実態によって判断されます。中小企業の経営者が確認したい点を整理します。 研修が労働時間に当たるかは参加の実態で判断する 名称よりも会社の指揮命令が重要 労働時間に当たるかどうかは、会社の指揮命令下に置かれているかという観点から客観的に判断します。休日に開催したから労働時間にならないわけではなく、「自主研修」と名付ければ賃金が不要になるわけでもありません。 会社から参加を明示的に指示された研修は、原則として労働時間に当たります。また、明示的な指示がなくても、研修内容と業務との関連性が強く、参加しないことによって業務に具体的な支障が生じる場合や、欠席による不利益な取扱いがある場合などは、実質的に参加を強制されていると判断され、労働時間に当たる可能性があります。 自由参加でも実質的な強制がないか 募集案内に「任意参加」と書いてあっても、欠席者が人事評価で不利益を受ける、上司が繰り返し参加を要求する、参加しないと担当業務を続けられないといった事情があれば、実質的に参加を義務付けていると評価される可能性があります。反対に、社員が自由に選び、参加しなくても不利益がなく、会社の指示から離れて学習する場合は、労働時間に当たらないことがあります。 休日の種類と研修時間を確認する 法定休日と所定休日を区別する 休日には、労働基準法上の法定休日と、会社が独自に定める所定休日があります。法定休日に労働させる場合は、原則として36協定の締結・届出などの前提を確認し、法定休日労働に対する35％以上の割増賃金が必要です。一方、所定休日の研修は、それだけで35％の割増対象になるとは限りません。週40時間などの法定労働時間を超えるか、就業規則や賃金規程に別の定めがあるかを確認します。 準備・移動・終了後の作業も整理する 研修そのものだけでなく、会社から指示された会場設営、受付、資料準備、終了後の報告書作成なども、指揮命令下で行うなら労働時間に含まれ得ます。自宅から研修会場への通常の移動は原則として通勤と同様に扱われますが、移動中に業務を命じているなど特別な事情がある場合は別途検討が必要です。実際の開始・終了時刻と休憩時間を記録しましょう。 研修を命じる前に会社が確認したい手順 参加義務の根拠と目的を明確にする まず、雇用契約書や就業規則の研修・業務命令に関する規定を確認します。業務との関連性、研修の必要性、対象者の選定理由も整理してください。規定があるからどのような研修でも無制限に命じられるわけではありません。休日に実施する必要性や社員の事情への配慮も重要です。 労働時間と賃金を事前に説明する 次に、研修への参加が実質的に義務付けられているかを確認し、労働時間に該当する場合は、勤務する休日が法定休日か所定休日かを確認します。そのうえで、研修時間の把握方法や勤怠の記録方法を決めます。 36協定の対象となる時間外・休日労働については、協定の有無だけでなく、限度時間や特別条項の適用条件も確認します。研修時間に対する賃金、割増賃金、交通費の取扱いを案内し、参加者ごとに記録を残します。 休日を振り替える場合は事前に手続きする 研修日に出勤して別の日を休みにする場合、適法な振替休日と、休日労働の後に休ませる代休は区別されます。事前に休日を振り替えるための就業規則上の根拠や具体的な指定など、必要な条件を満たさなければ、後日休みを与えただけでは休日割増賃金の支払い義務が消えるとは限りません。研修の案内と同時に、休日の扱いを明確にしておくことが大切です。 参加を断る社員への対応で避けたいこと 社員が参加を断ったときは、直ちに業務命令違反と決め付けず、研修の必要性、命令の合理性、参加義務の周知状況、育児・介護など個別の事情を確認します。任意参加として案内した研修について、欠席を理由に一方的な減点や懲戒を行うことは、実質的な強制の問題を生じさせます。参加を求めるのであれば、勤務としての扱いを明確にした上で、代替日や別の受講方法も検討してください。 例えば、日曜日に新しい業務システムの操作研修を行い、対象社員全員に出席を指示する場合を考えます。これは「勉強会」という名称でも労働時間に当たる可能性が高い場面です。日曜日が法定休日なのかを確認し、必要な36協定と割増賃金、勤怠記録を整える必要があります。一方、会社が外部講座を紹介するだけで、受講は完全に自由であり欠席しても不利益がない場合は、結論が異なり得ます。 なお、研修の開催場所が社外であっても、参加を会社が義務付ける場合には、労働時間の判断は変わりません。オンライン研修でも同様です。動画を各自の都合のよい時間に視聴させる場合は、視聴を必須とするか、視聴時間を会社が把握できるか、勤務時間内に受講する機会を設けているかを確認してください。自宅での受講を求めるなら、受講時間の申告方法や、途中で業務以外の用事をした場合の取扱いも決めておくと、後日の認識違いを減らせます。 判断に迷うときは規程と運用を合わせて見直す 休日研修の問題は、当日の給与計算だけでなく、就業規則の服務規律、労働時間管理、36協定、評価制度の運用に関係します。会社が「任意」と考えていても、現場の上司が参加を強く求めている場合には、案内文と実態のずれが生じます。まず研修案内、参加対象者、欠席時の扱い、勤怠記録、休日の指定、賃金規程をそろえ、矛盾がないか確認しましょう。 城田社会保険労務士事務所では、中小企業の労務管理や就業規則作成を取り扱っています。休日研修を新たに導入するときや、すでに実施した研修の賃金・参加義務について社員から疑問が出ているときは、社内規程と実際の運用を整理した上で、社会保険労務士に相談することが考えられます。

営業先へ向かっていた社員から「車をぶつけてしまった」と連絡が入ったら、経営者は何を優先すればよいでしょうか。相手にけががあるのか、社員自身は無事なのか、車両をどうするのか。事故の直後は確認事項が重なります。 会社として重要なのは、現場の安全確保と事故処理を先に進め、その後に労災や勤務の扱い、社員への指導を整理することです。事故を起こしたという理由だけで、直ちに社員へ修理代を請求したり、懲戒処分を決めたりすることは避ける必要があります。ここでは、業務中の交通事故について中小企業が確認したい順序を説明します。 事故の連絡を受けたら、最初に安全と通報を確認する 負傷者の救護と警察への報告を優先する 社員から事故の報告を受けた際は、まず本人と相手方にけががないか、二次事故の危険がないかを確認します。負傷者がいれば救急車の要請や可能な救護措置を優先し、車両を安全な場所に停止させるなど危険防止を図ります。人身事故か物損事故かにかかわらず、警察への報告が必要です。 会社が電話口で過失割合を判断したり、相手方とその場で賠償額を約束させたりする必要はありません。社員には警察の指示に従い、相手方の連絡先や車両情報を確認し、事故現場の状況を記録するよう伝えます。社員が動揺している場合には、別の担当者が連絡を引き継ぐ体制も考えましょう。 保険会社への連絡と社内報告を分けて進める 社用車なら加入している自動車保険の契約内容と事故受付窓口を確認し、速やかに連絡します。私有車を業務に使用していた場合は、業務使用の承認状況と保険の使用目的・補償範囲を確認する必要があります。補償されると決めつけず、契約先に照会してください。 社内では、事故の日時、場所、運転者、運転目的、相手方の状況、警察への届出、車両の損傷、今後の連絡先を記録します。事故の責任追及より先に、必要な情報が散逸しないようにすることが大切です。 業務中の事故かどうかを勤務実態から整理する 運転の目的と会社の指示を確認する 営業訪問、配送、取引先への移動など、会社の業務として運転していた場合は、業務中の事故として検討します。ただし、勤務時間帯に起きたという事実だけで、すべての事故が同じ扱いになるわけではありません。私的な寄り道や業務からの逸脱があれば、移動目的や経緯を詳しく確認する必要があります。 確認したいのは、当日の訪問予定、運転を指示した人、出発地と目的地、通常の経路、事故直前の行動です。運転日報、予定表、業務連絡、本人の説明を照合し、分からない点は未確認として残します。通勤中の事故であれば、業務災害ではなく通勤災害の問題となる可能性があります。 事故対応に要した時間とその後の勤務を確認する 事故後に社員が警察への説明、会社への報告、車両の引渡しなどを行う場合、会社の指揮命令下で対応した時間は労働時間として整理する必要があります。事故が起きた時点で勤務を終了したことにするのではなく、実際の対応内容と時刻を確認しましょう。 一方、けがや体調不良で働けなくなった場合は、受診結果や医師の指示を踏まえ、欠勤・休業の扱いを検討します。事故当日以降の賃金、休暇、休業補償などは、事故の原因、労災の該当性、就業規則、本人の状態によって整理が変わります。本人の健康状態を確認せずに運転業務へ戻すことは避けてください。 社員がけがをした場合は労災手続きも確認する 自動車保険と労災保険は別の制度 社員が業務中の交通事故で負傷した場合、労災保険の対象となる可能性があります。相手方の自動車保険があるから労災の確認は不要、ということではありません。労災保険は社員の業務上の負傷等に対する給付制度であり、対人・対物の損害賠償を扱う自動車保険とは目的が異なります。 第三者が関係する事故では「第三者行為災害」として届出等が必要になることがあります。損害賠償と労災給付の調整も関係するため、社員や会社が独断で示談を進める前に、保険会社や労働基準監督署などへ確認することが重要です。 労働者死傷病報告が必要か確認する 労働災害等によって社員が死亡または休業した場合には、労働者死傷病報告の提出が必要となります。休業4日以上と4日未満では報告時期や様式の扱いが異なります。2025年1月からは原則として電子申請が義務化されていますが、電子申請が困難な場合の経過措置も設けられています。 事故直後は休業日数が確定しないこともあります。受診結果、休業開始日、復帰見込みを継続して確認し、必要な報告を見落とさないようにします。労災保険の給付請求と労働者死傷病報告は別の手続きである点にも注意してください。 社員への弁償請求や処分は事実確認後に判断する 車の修理代を全額負担させてよいとは限らない 社用車の修理費が発生しても、事故を起こした社員へ当然に全額請求できるわけではありません。社員の過失の程度、運転業務の性質、会社の管理状況、保険の利用可能性などを踏まえて判断する必要があります。賃金から修理代を一方的に差し引くことも避けなければなりません。 相手方への賠償責任と、会社が社員に負担を求められるかは別の問題です。損害額や過失割合に争いがある場合は、保険会社や弁護士などの専門家と確認してください。労務管理の観点では、本人への説明と記録の残し方も重要です。 事故を理由とする懲戒は規程と事情を確認する 交通事故を起こしただけで、直ちに減給や出勤停止を決めるのは適切ではありません。速度超過、酒気帯び運転、運転中の携帯電話使用、報告義務違反などの事情があったかを調べ、就業規則の定めや過去の対応との均衡を確認します。事故の結果だけでなく、行為の内容と会社の安全管理状況を区別して検討してください。 本人の説明を聞かずに処分を決めると、事実誤認や不公平な対応につながりかねません。処分を検討する場合は、客観的な資料、本人の弁明、処分の必要性と相当性を整理します。重大な事故や紛争化した案件では、弁護士との連携も必要になります。 想定例：営業社員が取引先へ向かう途中で追突事故を起こした場合 例えば、営業社員が社用車で取引先に向かう途中、前方車両に追突したとします。相手方にけがの疑いがあり、社員自身も首の痛みを訴えています。会社はまず救護、警察への報告、保険会社への連絡が行われたかを確認し、社員にも受診を促します。 その後、訪問予定と運転経路、事故時刻、勤務記録を整理し、社員の負傷について労災手続きを確認します。相手方との示談や過失割合は保険会社等と協議し、社内では事故の原因と運転管理の問題を検討します。 この例で、会社が事故当日に「修理代は全額本人負担」と通知したり、けがの状態を確かめず翌日の運転を命じたりするのは避けたい対応です。事故処理、労務上の判断、再発防止を分けて進めることで、確認漏れを減らせます。 再発防止と相談のために会社が準備したい資料 事故後は、運転者への注意だけで終わらせず、業務上の移動計画に無理がなかったか、長時間労働や休憩不足がなかったか、社用車の点検・運転許可のルールが機能していたかを確認します。運転前の安全確認、事故時の連絡先、私有車利用の承認方法などを社内で明文化することも考えられます。 社内で事故報告と保険手続きが整理でき、就業規則上の扱いにも疑問がなければ、会社自身で対応を進めることもできます。一方、社員が負傷して休業する、労災と自動車保険の関係が複雑である、処分や損害負担を検討している、事故報告の社内ルールが曖昧である場合は、専門家に相談する意義があります。 相談時には、事故報告書、警察への届出状況、運転日報、勤務記録、雇用契約書、就業規則、社用車の利用規程、保険証券、受診・休業に関する資料を用意してください。事故発生から現在までの時系列を1枚に整理しておくと、確認すべき問題を共有しやすくなります。 城田社会保険労務士事務所では、中小企業の人事・労務相談、労働保険に関する手続き、就業規則の作成・変更などを取り扱っています。業務中の交通事故をきっかけに、社員の勤務管理や社内規程、労災手続きの確認が必要になった経営者の方は、事故の経過と関連資料を整理したうえでご相談ください。相手方との損害賠償交渉など、法律紛争に関わる部分は弁護士等への相談が適切です。

「扶養から外れたくないので社会保険には入りません」。パート社員からこう言われたとき、会社は本人の希望を優先してよいのでしょうか。保険料の負担が増えることへの不安は理解できますが、健康保険・厚生年金保険への加入は、一定の条件を満たす場合に法律上必要となります。本人が希望しないことだけを理由に、加入手続きを見送ることはできません。この記事では、中小企業が加入対象を確認する順序、社員への説明、勤務時間の変更を希望された場合の対応を整理します。 まず「加入したくない」と「加入対象ではない」を分ける 社会保険の加入は、会社と社員が自由に選択する福利厚生ではありません。適用事業所に勤務し、被保険者の要件に該当すれば、原則として資格取得の手続きが必要です。配偶者の扶養に入っていることや、本人が保険料を負担したくないことは、それ自体では加入を免れる理由になりません。 ただし、すべてのパート社員が同じ条件で加入するわけではありません。最初に会社の適用状況、本人の所定労働時間・日数、雇用見込みを確認し、そもそも対象者なのかを判定します。加入を拒否した社員への説得から始めるのではなく、客観的な労働条件の確認を先に行うことが重要です。 会社が最初に確認する加入要件 正社員の4分の3以上働いているか 同じ事業所で同様の業務に従事する通常の労働者と比べ、週の所定労働時間と月の所定労働日数がいずれもおおむね4分の3以上であれば、原則として加入対象です。ここでは「パート」という雇用区分や本人の年収だけで判断しません。雇用契約書、勤務カレンダー、就業規則を突き合わせて確認してください。 4分の3未満でも短時間労働者として対象になるか 4分の3基準を満たさない場合でも、企業規模などの要件に該当する事業所では、短時間労働者として加入対象になることがあります。2026年11月現在、原則として厚生年金保険の被保険者数が51人以上の企業等が対象で、週の所定労働時間が20時間以上、学生ではないこと、2か月を超える雇用の見込みがあることなどを確認します。なお、月額8.8万円以上という賃金要件は2026年10月に撤廃されています。 企業規模の判定は、単純な在籍者総数ではありません。法人であれば法人全体の厚生年金保険の加入対象者数を基礎に判定します。任意特定適用事業所などの例外もあるため、人数だけで結論を出さないようにします。2027年10月以降は企業規模要件が段階的に拡大される予定です。現在は対象外でも、今後の適用時期を確認しておく必要があります。 社員が加入を拒否したときの説明と対応 手取り額の変化だけでなく保障の内容も説明する 社員が加入を避けたい理由として多いのは、保険料負担により手取りが減ることへの懸念です。会社は加入要件と資格取得予定日を説明したうえで、給与から控除される保険料の概算や、健康保険の給付、厚生年金の保障について公的資料を使って案内するとよいでしょう。実際の手取り額は給与や家族の状況などによって異なるため、安易に「必ず得になる」と説明しないことも大切です。 説明の際には、本人の不安を聞き取り、どの制度の扶養を指しているかを確認します。税法上の配偶者控除と、健康保険の被扶養者認定は別の制度です。さらに、配偶者の勤務先の家族手当には独自の支給条件がある場合があります。これらを混同したまま話を進めると、後から認識の違いが生じやすくなります。 拒否されたまま手続きを止めない 要件に該当すると確認できた場合、会社は資格取得手続きを進める必要があります。本人の同意書がないから加入できない、という扱いにはなりません。必要事項の確認に協力が得られない場合は、本人への説明内容、依頼した情報、回答状況を記録し、年金事務所や加入先の保険者に手続き方法を確認してください。加入を避ける目的で契約書の時間だけを実態と異なる数字に変更することはできません。 「それなら勤務時間を減らしたい」と言われたら 本人から週の勤務時間を短くしたいという希望が出ることもあります。会社は業務量、人員配置、本人の生活事情を踏まえて、労働条件の変更に合意するか検討できます。ただし、社員の一方的な希望だけで契約上の勤務時間が自動的に変わるわけではありません。変更する場合は開始日、曜日、時間、賃金への影響を明確にして、労働条件を文書で確認します。 たとえば週24時間の契約で働く社員が、加入を避けるため週19時間への変更を希望したとします。会社がその勤務体制で業務を回せるなら、将来に向けた変更を検討する余地はあります。一方、実際には従来どおり24時間勤務しているのに、書類上だけ19時間とすることは適切ではありません。所定労働時間だけでなく、恒常的な勤務実態や変更後の運用も確認する必要があります。 また、4分の3基準で加入する人と短時間労働者の加入要件に該当する人では、確認すべき条件が異なります。単純に「週20時間未満なら必ず加入不要」とは言えません。勤務時間の変更によって雇用保険や給与計算に影響が出る可能性もあるため、関連する条件を一緒に点検します。 加入漏れを防ぐために会社が整えておきたいこと 採用時と契約更新時に確認する 採用時には、所定労働時間、月の所定労働日数、契約期間、更新の見込みを確認し、社会保険の加入対象かを判定します。契約更新時や勤務時間を増やすときにも、加入要件を再確認してください。扶養内勤務を希望して採用された社員でも、その後の勤務条件が変われば加入対象になる場合があります。 給与担当者と現場管理者の情報をそろえる 現場では勤務時間が増えているのに、給与担当者が以前の契約条件のまま処理していると、加入漏れが起こり得ます。勤務時間の変更を誰が承認し、いつ給与・社会保険の担当者へ伝えるかを決めておくことが大切です。勤怠実績と契約条件の差が続く場合は、その理由を確認し、必要に応じて加入判定を見直します。 すでに加入すべき社員の手続きをしていなかった可能性がある場合は、対象となった時期、契約書、勤怠記録、給与明細を保存し、遡って必要となる手続きや保険料の扱いを確認します。本人との話し合いだけで過去の加入義務をなかったことにはできません。 判断に迷う場合は資料をそろえて相談する 会社で要件を確認し、本人にも説明できる場合は、通常の資格取得手続きを進められます。一方、企業規模の判定が難しい、勤務時間が契約と実態で異なる、社員が加入を強く拒否している、過去の加入漏れが疑われるといった場合は、社会保険労務士への相談が有用です。 相談時には、就業規則、雇用契約書、直近のシフト表と勤怠記録、給与明細、会社全体の社会保険加入状況、本人に説明した内容を用意してください。城田社会保険労務士事務所では、人事・労務全般の相談や社会保険関係の届出代行を取り扱っています。加入要件の確認と勤務条件の整理を一体で進め、社員にも会社にも説明できる対応を検討しましょう。